Despido disciplinario

Concepto de Despido disciplinario

Derecho Laboral Despidos

El Despido disciplinario es: 2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

[…]

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

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[…]

Artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores

El Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece que el despido ha de ser causal y excluye como causa extintiva del contrato laboral el simple desistimiento empresarial.

Ante esta situación, la prohibición de un despido sin causa, muchas empresas a la hora de despedir a los trabajadores, cuando no existen justificadas para tomar la decisión extintiva, acuden a «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado», por lo tanto, en la mayoría de los casos, el empresario terminará reconociendo la improcedencia del despido, a no ser que éste acredite de forma minuciosa y comparativa la evolución del rendimiento de trabajo de forma objetiva.

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Para que el despido por incumplimiento contractual basado en «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado», sea procedente es preciso que concurran tres requisitos:

Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible.
Una continuidad en la conducta.
La voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador.

El Tribunal Supremo, por su parte, ha considerado que es necesaria, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que este incumplimiento pueda apreciarse a través de una comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad o rendimiento previamente delimitado pactado por las partes o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2 Estatuto de los Trabajadores, rendimiento normal, y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

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Para que la empresa pueda justificar que existe una disminución del rendimiento, en primer lugar, se tiene que establecer la comparación con:

el rendimiento pactado por Convenio Colectivo
el rendimiento pactado en el contrato de trabajo
el rendimiento normal según los usos y costumbres
el rendimiento de otros trabajadores de la empresa que ocupen puestos de las mismas características.
y además, se puede establecer la comparación con el rendimiento que tenía anteriormente el propio trabajador, y que esta disminución hubiera sido de forma voluntaria y culpable.

En conclusión, cuando la empresa alegue este tipo de incumplimiento contractual sin justificación alguna, recomendamos que impugnen el despido para que pueda ser declarado improcedente.

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Laura Palma Carpio, directora de Civic Abogados, abogados laboralistas en Madrid

La norma general, es que después de un despido disciplinario, el trabajador sí tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización, salvo que la empresa opte por readmitir al trabajador. La fijación de la cuantía a percibir por cada trabajador dependerá de la nómina y de los aportes de la empresa a la Seguridad Social.

Esto implica que tras un despido disciplinario se puede acceder al paro, cobrando la prestación correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado como objetivo. cobrando la prestación correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado como objetivo.

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María López Casal, abogada laboralista en Tanis Abogados Laboralistas

Abogados especialistas en Despido disciplinario

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